苏某，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬治理专员、员工关系专员系员工。
公司《考勤工资发放治理划定》第5.5条划定“集体薪酬系统及员工小我工资属公司内部秘要，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场合、以任何来由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏某已阅读认识公司规章轨制并承诺遵循执行且知悉赞成对企业机要信息进行保密。
2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，具体情形解说为：苏某严重违反企业规章轨制，泄露小我薪资及部门薪资。
2017年10月16日，因双方劳动争议，苏某申请劳动仲裁。
2018年1月23日，仲裁..作出裁决，裁决公司支出解除劳动合同经济赔偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
公司不服，向法院告状。
一审法院：工资并非是影响用人单元单子生产经营的绝对秘要，也不属于其贸易机要和与常识产权相关的保密事项，而不该是针对员工薪资分派轨制，且限制劳动者谈论工资，过于严苛。
法院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏某泄露小我薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章轨制，与其解除劳动合同。法院认为，公司的行为错误法，无司法依据。规章轨制及劳动合同固然是用人单元单子规范运作和行使用工治理权的主要体式，司法也付与了用人单元单子制订内部规章轨制、严厉执行劳动合同的权力，但规章轨制及劳动合同所涉及的内容，必需要以正当为前提，亦不克损害劳动者的正当权益。
《劳动合同法》第三十九条划定：“劳动者有下列景遇之一的，用人单元单子能够解除劳动合同：……（二）严重违反用人单元单子的规章轨制的……”，即用人单元单子基于劳动者违反规章轨制而单方解除劳动合同的权力时，必需是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单元单子生产经营的绝对秘要，也不属于其贸易机要和与常识产权相关的保密事项，保密和谈的内容该当是涉及公司的贸易秘要方面的内容，而不该是针对员工薪资分派轨制，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。
本案中，即使苏某存在与同事谈论薪资的行为，亦不克认定为严重。故公司解除与苏某的劳动合同系违法解除，其该当遵照《劳动合同法》第八十七条的划定，即用人单元单子违反本律例定解除或许完结劳动合同的，该当遵照本法第四十七条划定的经济赔偿尺度的二倍向公司支出补偿金。
公司上诉：工资薪酬保密轨制是企业治理的主要一环，怎么不克解雇？
公司不服，提起上诉，恳求撤销一审判决，改判公司无需支出解除劳动合同经济补偿金。事实和来由:
1.苏某泄露小我及部门薪酬信息，严重违反公司规章轨制，公司据此解除劳动关系合理正当，无需支出经济补偿金。
2.一审判决认定事实不清，适用司法错误。工资薪酬保密轨制在公司规章轨制中有明确划定，也是企业治理的主要一环，一审法院认为苏某的行为不足以达到严重水平是错误的。
二审法院：一审判决认定事实清楚，适用司法准确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议核心为公司解除与苏某的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏某泄露小我薪酬，违反公司的规章轨制，故解除与苏某的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章轨制的行为，但司法亦对用人单元单子行使劳动关系单方解除权进行了限制，即劳动者违反规章轨制需达到“严重”的水平。
本案中，连系双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏某泄露薪酬的局限、水平上看，苏某的行为尚未达到严重违反公司规章轨制的景遇，公司不克据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济补偿金，并无欠妥，本院予以维持。
综上所述，公司的上诉恳求不克成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用司法准确，予以维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案号：（2018）津01民终5902号
