一
1. 彼得原理和墨菲定律、帕金森定律，并称为西方管理学三大发现。
2. 彼得原理是指：组织内，不胜任是一个普遍现象。即便一个人不停超越自我，但随着不断晋升，终究会达到能力的极限，进入不胜任状态。
3. 不胜任的人，常常会用四招“职场伪装术”进行伪装：不断准备、枝节问题专门化、用形象代替表现和专攻一点。
4. 现代企业能够通过再造管理流程、压缩管理层级，实现组织结构扁平化，从而缓解不胜任困境。
二
西方的管理理论特别是人力资源管理，特别喜欢给员工“贴标签”。
虽然这种方式与西方的标准化管理有关，但我觉得并不适用于中国企业，至少不完全适用，原因有三：
1、中国文化是主张中庸的，所以从总体看来，员工的个性化表现不强，很难完全按“标签”区分。
2.中国的人才市场还处于企业强势，员工弱势的阶段，在保证生存的前提下，多数员工还是愿意勤勉工作的。
3、中国的企业管理大多还是集权化的，这就意味着管理职位一定远远少于基层员工，所以真正能够踏上管理岗位的，多数还是有一定能力和资源的。
最后我想说，每个职位究竟需要多少能力，其实本身就很难量化，但生态位会产生选择压，选择压会促进你认知能力的进化，所以在我看来，彼得原理更多的是一种模型理论，和实际情景还是有点差异的。
三
尤其是现在人力资源入职时让你做的PDP测试，将人的性格区分为老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型，但不说考拉在我国就没有，其次，如果测试出来不对应这个职位的性格特点难道就不考虑吗，我觉得国人和外国人还是有不一样，西方的并不是完全适合我们国家，盲目学习西方照本宣科，不一定就好。
四
“彼得原理”也可以理解为“最终不胜任原理”，给出的药方就是扁平化，至于是否适合中国企业，就不得而知。
中国文化一直强调“中庸”，少说多干，这样才能给别人以榜样，，成为领导，带领众人走向胜利。
所以，彼得原理可以作为一个企业管理的模型供我们在实践中参考。
